1959年，施乐公司第一台普通静电复印机——914型的下线，使
人类社会进入了一个全新的生活领域，领导着人类步入了超速发展的
复制时代。毫不夸张地说，复制时代绝对不亚于由蒸汽机引导的工业
时代，两者都有着同样的机械性特征，但是，复制技术却触发了人类
的灵感，使得人类以超乎寻常的速度制造着自己的需求品，只要是人
类所需求的，只要有需求品出现，将会在极短的时间内被大量复制。
施乐公司的创建者们看到了这种复制的便利和理念的意义，推动复制
真正得以实现。可是，连施乐公司自己也没有料到，施乐公司自己也
成为被复制的对象。施乐发明了世界上第一台个人电脑，却是 IBM第
一个将个人电脑推向市场的；施乐首先使用了鼠标去点击图形界面，
却是苹果和微软公司将它真正搬上了千家万户个人电脑的视窗上；施
乐发明了“WYSIWYG”文字处理程序，却被微软应用到WORD产品上，
获得巨大的利润；施乐发明了因特网，却成了思科和3COM公司的产品；
施乐以激光打印技术上的领先为荣，却是惠普的激光打印机占据过半
的市场。虽然如此，施乐光彩依然，施乐为这个复制时代贡献了很多，
这些贡献一次次表现为其历任CEO的价值判断和迅速复制，形成了施乐
错综交融的企业文化。

     施乐的发展史，呈现的是施乐CEO的交替史，CEO们不同的价值观
决定了各俱风格的经营方式，形成了不同时代的施乐文化，这些价值
观和文化被不厌其烦地复制着，影响了半个世纪来的人类生活。人类
进入20世纪80年代以来，创造了无数的“英雄”、“明星”，这被称
为 "造星的时代"，企业的发展也不例外，是企业为CEO们提供了施展
才艺的舞台，成就了大批CEO，同时也是这些CEO们演绎了企业的发展，
影响了社会的进程。诸多学者着力于企业领导者价值观与企业发展、
文化关系的研究，总体表现为领导者价值观、价值观的传播、对企业
发展的影响、企业文化的形成等方面。

     领导者价值观主要是指企业领导者的价值观构成，无论是魅力领
导理论、情境领导理论，还是转换领导理论和目标领导理论等，都将
CEO的价值观构成作为重点，其中，Michael E. Brown认为领导者价
值观的构成分为内容、意图、普遍性、强度、水平五个层次。内容包
括美学和道德的东西；意图包括近期的远期的目标；普遍性包括一些
共性的趋势；强度是指这种价值倾向在领导者头脑中存留的深刻程度；
水平分为个人的和社会的两个级别。这些共同构成了企业领导者的价
值观存在。 价值观的传播是指CEO价值观的实现方式，决定着其领导
意图的实现程度,比如CEO的演讲、工作部署、组织功能重组、人才使
用等都是价值观实现的有效途径。对企业发展的影响，主要体现在组
织结构、员工、目标、任务等，Mary Cianni 和 David Bussard
(1994)就领导者价值观在企业各个层级的影响方面做了实证研究，证
实了CEO的价值观影响着下级管理层的实践活动；Michael E. Brown
指出企业领导者的价值观作用与薪金、职位提升和工作条件的改善一
样对员工具有极大的影响力，着力于CEO对员工的作用研究。Hofst_
_ede和Schein更是从文化的角度揭示了CEO价值观对企业文化形成的
影响， CEO在企业文化方面的影响涉及企业哲学、企业精神、企业风
气、企业道德、企业愿景、企业制度、企业风俗、企业象征等各个方
面，决定了企业文化的形成。

     施乐公司的发展主要经历了六位CEO，每一位CEO的工作都集中体
现了其价值观取向，这种价值趋向极大影响了企业的发展方向、业绩
和文化精神。以切斯特·卡尔森为代表的施乐始创者，他们是以复制
技术起步的，同样地，他们对技术创新具有绝对的偏爱，这一阶段的
施乐主要体现为复制技术的不断更新和完善，他们完成了复制理念的
传播功能。可以算是施乐第二位CEO的麦克卡隆， 继承了始创者对技
术的痴迷，发展了当时世界上最大企业研究机构之一的帕克研究中心，
产生了数不胜数的新型专利，但是，正是麦克卡隆过于相信技术，使
他忽略了商人的本质，无数专利成为其他公司开拓市场的工具（IBM、
微软、惠普等），只有当日本复印机商人几乎是同时打入施乐的地盘
时，麦克卡隆才意识到他是在领导着一个企业而不是研究所。但是，
无论如何，这些已经让施乐耽误了发展的良机。第三位CEO大卫·卡
恩斯是一位质量至上者，他坚信顾客就是施乐的上帝，施乐是为顾客
而存在，所以，80年代的施乐真正的表现是一位商人，企业文化中深
透着一种对客户的关切和负责，这一时期迎来了施乐的丰收阶段，因
此，卡恩斯接受了美国总统老布什颁发的质量奖杯。保罗·阿莱尔在
施乐的黄金时期成为第四位CEO，他头脑中有那个时代的发展理念，
即“服务致胜”，他为了把施乐改造成为一个服务型公司做出了最大
的努力，正是在这一时期，施乐完成了数码化发展转变，成为一个学
习型企业，使得施乐向着阿莱尔提出的“领导数码文件革命”的目标
奋进。1999年4月，托曼空降到施乐，成为施乐的第五位CEO。托曼喜
欢速度、效率，正是这一观念引导着施乐推行了历史上较大规模的变
革。但是，托曼没有IBM郭士纳那么幸运，由于托曼价值观与施乐文
化没有在短时间内融和，造成了主要员工与托曼的对立，施乐的空降
兵以失败告终。漂亮的安妮·马尔卡希升任施乐第六位CEO，她的第
一个举动，就是卖掉了施乐中国公司，实在是无奈之中的无奈，虽然
解决了施乐的现金流部分危机，但前途依然难辨。不过，马尔卡希的
务实作风又给施乐的复兴带来了希望。

     从施乐CEO的交替中，可以感知施乐的发展历程，帮助我们理解
施乐的企业文化。从中我们可以清晰地感受到CEO价值观的特点、这
些价值观被复制的方式和过程，其中，最明显的表现就是施乐企业
文化的形成，而施乐的企业文化同时也被不同时期的社会存在——国
家、企业、人类生活和工作方式所复制着，引导了一个复制时代。